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Comprendre le changement, pour mieux l’appréhender.

Nous sommes en pleine phase de changement. Actuellement, nous rencontrons ce que l’on appelle un changement subi : un changement de contexte, ne plus sortir de chez soi, un changement de process, l’introduction pour certains du télétravail et l’école à la maison, ou encore un changement économique, une diminution du revenu et une augmentation du prix de certains aliments, mais aussi un changement plus global, environnemental, le dérèglement climatique et une pandémie.

Face à ces différents changements, comment chaque individu s’adapte-t-il ? Comment en fait-il la lecture et sur quelles bases sont fondées ses décisions ?

Au travers de cet article, c’est ce que j’aimerais développer avec vous en revenant sur l’un des modèles de Hudson. En effet, Frédéric Hudson (1934-2015), coach, expert en formation d’adulte et professeur de Columbia aux États-Unis, a élaboré un modèle sur « le changement continu et autour de nous », communément appelé la roue de Hudson. 

Quelles sont les finalités de cette théorie ?

L’objectif principal de ce modèle est tourné vers, une meilleure compréhension de ce que nous expérimentons, mais aussi de faire le(s) meilleur(s) choix possible(s) et ainsi mobiliser au mieux les investissements intellectuels, affectifs et matériels lors d’un changement.

De manière individuelle, en coaching, développement personnel ou autre, cette théorie nous aide d’une part à identifier la phase ou l’étape que nous traversons ; d’autre part, de comprendre l’état d’esprit dans lequel nous sommes : et enfin de connaître la suite des phases et étapes qui nous attendent.

Point important, l’individu se détermine suivant plusieurs dimensions de sa vie telle que : la dimension sociale, économique, professionnelle, familiale, affective, matérielle, sanitaire, philosophique, religieuse, et des loisirs. Avec la roue de Hudson, en fonction de la dimension choisie, nous pouvons nous retrouver à différentes phases ou étapes. Par exemple : être en pleine phase de création pour mon business (dimension professionnelle) et être en phase de bilan sur mon activité sportive (dimension santé), ou encore en pleine phase de deuil de mon portefeuille (dimension économique).

Pour les managers et les organisations, cette théorie, utilisée par des coachs Business ou pour de la facilitation de groupes, nous permet également de comprendre dans quelle phase ou étape se trouve le groupe de manière générale, ainsi que les participants, de manière individuelle, qui composent le groupe.

Ce modèle peut être ajusté à l’animation du projet dans l’entreprise et aux étapes vécues par les participants pour anticiper la pérennité de la dynamique et la fin du projet. En effet, pour la gestion des projets/idées ou changement(s) organisationnel(s), il est intéressant que le groupe s’aligne sur une même phase ou étape. Si des différences individuelles apparaissent, il est important de les comprendre et ainsi de réaliser des ajustements et actions personnalisées pour chaque participant.

Ainsi, vous accompagnez le changement, vous rebondissez plus facilement au sein de votre organisation, vous améliorez la cohésion d’équipe, son efficacité et l’adhésion au(x) changements(s).

Rentrons dans le contenu de ce modèle

La réalisation du modèle est individuelle (à chacun son rythme), c’est-à-dire qu’un participant ne va pas agir, se comporter ou faire le même choix. C’est totalement personnel et on ne peut forcer la personne à agir comme on le souhaiterait.

Ensuite, une des composantes importantes de ce modèle est au départ, de déterminer s’il s’agit d’un changement subi ou voulu.

–         Par subi, j’entends bien sûr les changements imprévus, soudains comme un choc, qui nous arrive en pleine figure : le licenciement, une fusion, une restructuration, une faillite, la maladie, l’accident, le décès, la faillite de la société, le changement du secteur d’activité, ne plus avoir les compétences, le harcèlement, une décision de la direction, la suppression de processus, une crise de « milieu de vie », l’arrivée d’un nouveau manager, …

–         Par voulu, il s’agit d’un changement souhaité, conscientisé avant même qu’il ne se réalise : l’arrivée d’une bouche à nourrir, un déménagement voulu, se marier, la perte de reconnaissance, la motivation qui vient de l’intérieur, une réorientation professionnelle, un projet proposé par l’équipe, un nouveau logiciel désiré, un besoin de changer de statut ou encore une inadéquation avec les valeurs de leur entreprise, prendre sa retraite, arrêter de fumer, ….  

Dans les deux cas, le modèle est composé de 10 étapes, 4 phases et 2 types de changements, et enfin 2 types d’apprentissages.

Notons que ce modèle est dynamique, ce qui veut dire que des allers-retours entre ces différentes phases ou étapes sont possibles. De même, il est propre à chacun. Cela signifie que les actions, les comportements ou même le temps entre les phases et les étapes est individuel (à chacun son rythme).

Maintenant que nous sommes prêts, je vous propose de partir des étapes pour terminer par une vue globale du modèle. 

C’est parti !

Les 10 étapes qui constituent le modèle :

Lors de la lecture de ces étapes, n’oublions pas que des allers-retours entre les étapes sont possibles, et que nous sommes à différentes étapes en fonction de nos dimensions de vie. 

4. LA RUPTURE : Je commence par celui-là, car c’est le déclencheur de changement.

Il s’agit d’un bref instant qui provoque une rupture, physique ou psychologique, même minime. Autrement dit, nous rencontrons un décalage entre ce qui est souhaité ou habituel, et ce qui est vécu.

Exemple : « Mon GSM vient de tomber dans l’eau! » « je viens de me faire licencier », « je suis enceinte », « j’ai du diabète », « je viens d’avoir une évaluation négative », …

Dans certains cas, le passage à la phase suivante peut se faire en 2 jours et parfois il peut y avoir 6 mois entre le fait réalisé et le passage au deuil.

5. LE DEUIL : Après une « perte » de la situation passée, nous entamons la phase la plus difficile à vivre, la courbe du deuil, qui comporte à elle seule plusieurs étapes.

Que le changement soit personnel ou pour le monde de l’entreprise, la personne traversera les différentes phases de ce processus (ci-dessous, la courbe du deuil de la psychiatre et psychologue américaine Elisabeth Kûbler-Ross).

Connaître les phases de cette « courbe de deuil », qui sont des passages obligés, permet de comprendre la résistance face au changement et ainsi d’accompagner chacun en fonction du temps qui lui est nécessaire pour parcourir les étapes.

Chers Managers, directeurs, responsables d’organisations, d’après Jacques-Antoine Malarewicz, spécialiste de l’approche systémique, les changements en organisations se succèdent à un rythme trop rapide, ne permettant pas aux employés de compléter correctement la courbe de deuil pour un seul changement. Accumulant ainsi des émotions différentes pour chaque changement, amenant parfois « la goutte qui fait déborder le vase ». 

Or, « les deuils non faits peuvent coûter cher à l’entreprise car ils favorisent une forme de nostalgie (« c’est mieux avant ») et empêchent les salariés de se mobiliser sur l’avenir » (Jacques-Antoine Malarewicz – « Petits deuils en entreprise », Pearson, 2011)

Il s’agit donc pour chaque personne ou collaborateur de l’entreprise de « subir » différentes étapes réparties en deux périodes :

1. La première période est une période dite « descendante ». La finalité de cette période descendante est d’accepter la perte de la situation passée, d’accepter sa fin (Phase 5-Acceptation) afin de se reconstruire.

Voici une brève explication des différentes étapes de cette phase « descendante » :

  • Face à la rupture, au choc de la nouvelle, la personne nie et refuse celui-ci ou même ce qui se passe. Toutefois, tant que le refus est présent, le processus de deuil ne peut commencer.
  • Puis naît la colère face à une réalité que la personne ne peut accepter. Elle vit la situation comme injuste et infondée, à la recherche d’un responsable. La personne devient la « victime » du changement. Parfois, la colère est refoulée et ne s’exprime pas, or c’est indispensable pour continuer.
  • Par la suite apparaît la peur. La peur de l’inconnu, de l’abandon, de l’avenir, des difficultés qui vont apparaître, de ne pas être à la hauteur, de l’inconfort. Comme une girouette notre cerveau multiplie les hypothèses toutes émotionnelles.
  • Enfin, c’est le début de la tristesse. Celle-ci vient de la prise de conscience par la personne que le changement est irréversible et inéluctable. La nostalgie, mélancolie, le regret du passé, parfois la dépression ou la culpabilité sont les façons d’exprimer la douleur de la perte. Toutefois, c’est la phase qui permet aussi de « remonter la pente », pour entamer la deuxième phase dite « ascendante ».

2. Dans cette deuxième phase, l’attitude de la personne redevient positive. Nous nous reconstruisons jusqu’à la nouvelle situation. Il ne s’agit pas d’une phase où tout est beau, tout est mignon. En effet, nous y retrouvons encore des perceptions négatives, d’insécurité, de doutes face à l’avenir, mais les émotions positives reprennent le dessus :

  • La première est l’acceptation. La perception de la situation change. Un regard vers le futur et la reconstruction d’une nouvelle situation est possible.
  • Survient ensuite le pardon, envers soi-même et envers les autres (ceux qui ont causé le changement). L’intellectuel reprend le dessus sur l’émotionnel et les justifications sont écoutées et comprises.
  • Puis, c’est la recherche du renouveau, avec l’analyse de la nouvelle situation et de l’intérêt qu’elle apporte. Il arrive même de voir ce changement comme une opportunité
  • Enfin, s’installe la sérénité, avec une intégration du changement. L’enthousiasme prévaut, la croissance peut à nouveau avoir lieu, nous sommes prêts pour faire le bilan.I

–         6. LE BILAN : Une fois le deuil réaliser de manière adéquate et la sérénité retrouvée, c’est l’heure de faire le point en s’introspectant. Il peut s’agir de faire un bilan identitaire, un bilan de compétences, personnel, …

La décision que nous prendrons de manière consciente ou inconsciente nous amènera soit à restructurer notre projet (étape 7), soit de maturer celui-ci (étape 8).

–         7. LA RESTRUCTURATION : le bilan fait, il s’agit de réaliser des changements modérés qui se réalisent au niveau de l’environnement, des compétences et/ou capacités, des comportements. Il s’agit donc de modifier des faits factuels, tangibles et/ou des objectifs. Nous opérons un changement de type 1 (détaillé plus bas).

–         8. LA MATURATION : Si la rupture a affecté des choses fondamentales, nous sommes en pertes de repères et de sens. Nous sommes heurtés dans nos valeurs, notre identité et nous ne savons plus où nous en sommes. Il s’agira donc de réaliser un moment d’introspection et de maturation, nécessaire pour nous retrouver, redonner du sens, d’analyser la situation avant rupture et de décider ce que l’on garde ou change, mais aussi de définir de nouvelles valeurs, une nouvelle identité. 

  –         9. LE DÉBLOCAGE : il s’agit d’une phase de renaissance et de métamorphose interne. Dans cette phase, nos valeurs ont été actualisées et repositionnées. En effet, nos valeurs évoluent constamment en fonction de notre environnement physique, social, économique, … L’idée est donc de reprendre conscience de notre identité et de système de valeurs, de les repositionner et/ou de les rebâtir. Nous avons retrouvé du sens et une nouvelle identité. Nous opérons donc un changement de type 2 (détaillé ci-dessous)

–         10. EXPLORER, (RÉ)INVENTER LE FUTUR : basé sur de bonnes valeurs, nous commençons à inventer notre futur. Phase de créativité, c’est la phase où certains décident d’une réorientation professionnelle, d’un changement de vie,… Il n’est pas rare que cette phase s’accompagne d’interrogations, de doutes, d’excitation puisque nous retrouvons de l’optimisme et de la confiance en l’avenir. Dans tous les cas, la finalité est l’émergence d’un projet.

–         1. DÉFINIR LE PROJET : vient alors la formulation du projet en lui-même. Pour ce faire, nous parlons de notre projet à des personnes bienveillantes complètement désengagées de celui-ci. L’échange et les rencontres permettent de préciser notre projet, de trouver en nous et autour de nous les ressources appropriées pour définir et maîtriser notre projet.

–         2. METTRE EN PLACE LE PROJET : dans cette phase, nous nous lançons, préparons ou encore nous réunissons l’essentiel pour mener à bien notre projet : formation, soutien financier, soutien professionnel, etc. Cette phase peut s’accompagner d’action tels que : réaliser son plan d’action, donner sa démission, rechercher un emploi, contacter les partenaires pour notre projet. Nous passons d’une destination, à un plan structuré.

–         3. RÉALISER ET RENTABILISER LE PROJET : Enfin, nous vivons et habitons notre projet. Nous le rentabilisons, de manière économique, mais aussi émotionnelle et intellectuelle. 

Au cours de ces différentes phases, un accompagnement peut s’avérer nécessaire, en particulier quand surgissent des questions telles que « je ne sais plus où j’en suis », « j’ai choisi cette voie mais je me demande si j’ai bien fait », « que vais-je faire de ma vie », … Savoir dans quelle étape nous sommes, nous permet de choisir entre un accompagnement individuel ou de groupe, auprès d’un coach, d’un psychologue, d’un hôpital, d’une association, d’une cellule au sein de notre entreprise…

Maintenant que nous connaissons les 10 étapes, prenons un peu de recul sur le modèle et sur les 4 phases et les 2 types de changements qui le composent.

Les 4 Phases et les 2 types de changements du modèle de Hudson

D’après le modèle de Hudson, le changement est une véritable expérience ayant 4 phases incontournables qui se succèdent : le lancement (1), la désynchronisation (2), le désengagement (3) et le renouveau (4). 

Pour réaliser un changement juste et porteur de sens, il est donc nécessaire de les franchir de manière adéquate.

–         LA PHASE DE LANCEMENT : Première phase du cycle de Hudson, tout paraît possible ! Nous sommes créatifs et dynamiques que ce soit pour un nouveau poste, un nouveau projet, une activité, une nouvelle rencontre, etc.

Nous vivons une expérience positive : nous sommes dans la construction, le plaisir et l’action. Ce sont les émotions de la famille de la Joie qui apparaissent, notre énergie est haute et positive : envie, satisfaction, désir, passion, énergie, confiance, motivation, compétition, harmonie, battant, etc. Nous nous sentons héroïques, stables, accomplis. De fait, nos actes ont du sens puisqu’ils sont alignés avec nos valeurs et nos buts. Par exemple : arriver dans une nouvelle société, rencontrer de nouvelles personnes, apprendre de nouvelles compétences, …

Pour les managers, cette phase permet de profiter de l’élan des collaborateurs pour recueillir la créativité de l’équipe et encourager les processus d’auto-évaluation.

Une fois la découverte de cette phase enclenchée, nous pouvons y rester de nombreuses années. Toutefois, si un changement apparaît comme un choc, nous basculons en phase 2, la phase de désynchronisation. 

–         LA PHASE DE DÉSYNCHRONISATION : Phase la moins plaisante, elle fait apparaître des instabilités, des insatisfactions, des remises en question. Les défauts de ce qui paraissait « parfait » en phase de lancement (phase 1) apparaissent. Nous pouvons alors avoir l’impression « d’avoir fait le tour » de la phase de lancement, de nous dire que « le cœur n’y est plus », etc.

Cette phase est composée des émotions de la famille de la colère, notre énergie est haute et négative : on se sent abattu, coincé, en déclin, perdant, on culpabilise, on se referme, etc. Des comportements verbaux et/ou non verbaux apparaissent montrant un sentiment de désenchantement.

Tous ces sentiments et comportements représentent l’alarme d’une désynchronisation entre le réelle et le souhaité ou l’habituel. En écoutant celle-ci, en étape 6-BILAN, nous pouvons réaliser ce que l’on appelle « une mini-transition » qui consiste à prendre un raccourci dans le cycle global du changement en se réinventant, en customisant son projet, l’étape 7-Restructuration. Nous réalisons un changement de type 1, c’est-à-dire que nous opérons un changement au sein du système dans lequel nous sommes, sans en changer les règles. Il s’agit donc d’ajuster notre environnement en tant que tel, nos comportements ou encore nos capacités. Par exemple : nous concevons le même métier ou la même mission mais en changeant de service, de domaine, en modifiant notre temps de travail, de client, ou nous démissionnons pour aller à la concurrence, nous modifions notre comportement avec notre famille, nos amis, nos enfants, nous reprenons un sport, …

Pour les managers, c’est le moment de faire appel à vos softskills en termes de gestion d’équipe afin d’écouter et d’amener les remédiations nécessaires afin de repasser en phase 1.

Lorsque nous n’arrivons pas à faire ces changements de type 1, parce que la rupture est plus profonde, nous basculons alors dans la phase 3, la phase de désengagement.

–        LA PHASE DE DÉSENGAGEMENT : Cette phase étant impopulaire. Nous cherchons donc à l’éviter ou à l’écourter au maximum. Cette phase, appartenant à la famille de la tristesse, durant laquelle notre énergie est basse et négative, est caractérisée par de la fatigue, de la déprime, de la solitude, de la lassitude, mais aussi de l’espoir et du soulagement lorsque nous passons en étape 9 – déblocage.

C’est la phase des questionnements existentiels, où nous réalisons une grande transition, nous cocoonons, nous faisons de l’introspection, nous sommes dans un changement de type II. En effet, de grands changements s’opèrent sur nos aspirations profondes : nos valeurs, nos croyances, notre identité et notre mission. C’est le moment de réfléchir à l’avant rupture, et de comprendre pourquoi nous en sommes là. Nous opérons donc des changements profonds et structurants.

Cette phase, composée d’une idée de non-retour, est un temps pour se ressourcer et se retrouver pleinement avant de déterminer ce que nous devons vraiment changer pour repartir. Il s’agit donc de retrouver du sens. Nous posons les bases, les nouveaux fondements et le cadre dans lequel, nous irons explorer notre projet en phase 4. 

–         LA PHASE DU RENOUVEAU : Ayant clarifié le chemin qui fait sens et le projet qui nous tient à cœur, nous prenons un temps pour expérimenter des pistes, faire des essais, être curieux. C’est la famille de la Joie qui est présente ici, énergie basse et positive, caractérisée par de la confiance retrouvée, du désir d’apprendre, de la sérénité, de la réflexion, de l’exploration, une impression d’aspiration et de reconnexion aux autres.

Toutefois, nous n’avons pas encore d’idées précises sur ce que nous souhaitons faire. À force de réfléchir, d’échanger avec l’extérieur, de rencontrer et de partager notre idée, les prémisses de celle-ci s’affinent. Nous rayonnons à nouveau face à ce nouvel objectif, face au futur qui se dessine devant nous.

Pour les managers, cette phase, créative, exploratoire, regorge d’idées innovantes qui ne demandent qu’à germer. C’est un bon moment pour accompagner et encourager la créativité des participants.

Quand nous nous sentons dans une énergie haute et positive, nous sommes prêts pour vivre un nouveau cycle et repartir en phase 1.

Les 2 phases d’apprentissage

Enfin, le modèle de la roue de Hudson est composé :

–         D’UNE PHASE DE DÉSAPPRENTISSAGE : Reprenant la phase de désynchronisation et la phase de désengagement, c’est une phase pendant laquelle nous sommes tournés vers le passé, ce qui entraine une perte de repère et un repli sur soi.

–         D’UNE PHASE D’APPRENTISSAGE : composée de la phase de renouveau et de la phase de lancement, elle est tournée vers le futur avec une envie de reprendre sa vie ou son projet en main, de formuler de nouveaux projets, de s’investir et de s’engager.

Pour les managers, il s’agira d’écouter les revendications, de co-construire le bilan de ce qui va, de ce qui ne va pas pour moduler. Mais aussi de profiter de la phase de désengagement pour clarifier les valeurs et les croyances de l’équipe, de comprendre ce qui compte vraiment pour les équipes, et de co-créer le socle des futurs projets.

En conclusion l’utilisation de cet outil de réflexion tout au long de votre projet privé, professionnel ou de projets au sein d’une organisation, vous permet de vous situer dans les différentes étapes et phases, de les analyser et d’accompagner en conscience le changement.

Et vous ? Utiliserez-vous cet outil ? Dites-le-moi en commentaire ? Dans quelle phase vous situez-vous aujourd’hui ?

Et vous ? Utiliserez vous cet outil ? Dites-le-moi en commentaire ! Dans quelle phase vous situez vous aujourd’hui ?

Justine Hannon,

Facilit’Actions, Coach et Accompagnatrice en (Re)Construction Professionnelle et entrepreneuriale. « Apprenons à travailler ensemble, pour plus d’efficacité et d’équité »

Outre la connaissance de l’outil, les sources utilisées pour article sont :